تمر علينا كلمة «مدير» فنعجب بها كثيرا، وإذا أضيف عليها «عام» فهذا يزيدها هيبة وإعجابا، والمرء مولع بحب العظماء والناجحين والأبطال.

وبنظرة فاحصة على الإدارات بمختلف مستوياتها سنتوقف كثيرا عند بعض/ كثير من الممارسات التي ينتبه لها الفطن. المدير والموظفون، من يدير الآخر؟

من الناحية النظرية تجد أن المدير - عادة - يكون أكثر فهما للممارسات وللنفسيات ويعرف أنواع الموظفين: المجتهد، والمتعاون، والمتهرب، و»المبزوط» ...إلخ، ويحاول جاهدا أن يطبق النظريات التي تعلمها في الدورات التدريبية على كل هؤلاء.

ومن الناحية العملية تجد بعضا / كثيرا من الممارسات الإدارية فرضها الموظفون على أرض الواقع وأحدثوا مقاومة لكل تغيير سعى المدير «المتعلم» أن يفرضه عليهم، وكانوا أطول نفسا منه، مما جعله يرضخ في النهاية للواقع المفروض من قبل الموظفين أو بعضهم.

وهذا يفسر لنا وجود الموظف الذي لا يحسن التعامل مع الحاسب الآلي مع أن طبيعة عمله تستلزم أن ينجز عمله من خلال أجهزة الحاسب الآلي فيكتفي بالأعمال الميدانية ليكلف المدير زميله بتولي باقي العمل.

ويفسر لنا كيف يعمل الموظف ذو القدرات العالية بالحد الأدنى من الجهد والإنجاز، وذلك حتى لا يكلف بأعمال أخرى في حال إنجازه لعدد كبير من المهام خلال ساعات عمل اليوم الواحد.

ويفسر لنا عبارة «ودي أسوي هالشي بس ما أعرف، ولو أعرف كان من عيوني» التي تحرج المدير مما يضطره إلى تكليف موظف آخر بهذا العمل؛ لأن زميله «المسكين» ما يعرف يقوم به.

ويفسر لنا النصيحة «الثمينة» التي يقدمها لك زميلك القديم «إذا لقيت منديل طايح على الأرض لا تشيله، ترى لو شافك المدير راح يكلفك بأعمال تطوعية أخرى».

ويفسر لنا «الحقوق المكتسبة» كما يراها بعض الموظفين من الخروج أثناء العمل لساعة أو ساعتين أو الخروج قبل انتهاء وقت الدوام أو التأخر في الحضور، والمطالبة بعدم المحاسبة.

وفي علم الإدارة هناك المئات أو الآلاف من الكتب التي تتحدث عن هذا الموضوع وتقترح الحلول من الناحية النظرية ومن تجارب عملية مر بها المديرون المخضرمون، ويبقى الفيصل في هذا الموضوع قدرة المدير على التعامل مع واقع إدارته، ولكل إدارة خصوصيتها وطبيعتها التي قد لا تتشابه مع إدارات أخرى، مما يجعل الحلول التي درسها المدير ليست مجدية أو لم تؤتِ الثمار التي كان يرجو، وهنا تأتي شخصية المدير في ابتكار الحلول المناسبة التي تغير حال إدارته للأفضل أو انتشالها مما هي فيه.

واسمحوا لي في الختام أن أقدم لكم خلاصة إذا استطاع المدير تحقيقها سوف تنطلق إدارته للنجاح بإذن الله، وسأختصرها في نقطتين:

الأولى: أن يوجد المدير بيئة محفزة تدفع بالموظفين نحو العمل والإنجاز والتنافس في الإتقان، بحيث يكون موضوع أحاديث الموظفين في الاستراحة أو الأحاديث الجانبية: كيف نتغلب على هذه المشكلة؟ وذكر أفضل الممارسات، ومساعدة الموظف المتأخر أو ضعيف الأداء، وبث هذه الروح يكون من خلال المحفزات المادية والمعنوية، وإيجاد روح المودة بين الموظفين والعمل على تقاربهم نفسيا حتى يكونوا كالأسرة الواحدة يساعد القوي منهم الضعيف، ويعد نجاح الموظف نجاحا للجميع، وفشل الموظف فشلا للجميع.

والبيئة التي تكون مواضيع أحاديث موظفيها في كيفية التهرب من المهام، وكيفية التقليل من الحصول على المهام، والأداء بالحد الأدنى من الجهد، وابتكار الأساليب في تفادي إنجاز الأعمال، وكثرة التذمر والتشكي، هذه البيئة يسودها الإحباط، وتقتل الإبداع، وللأسف يصطدم الموظف الجديد المتحمس للإنجاز بها فلا يمر الشهر أو الشهران إلا وهو يتبنى الأفكار نفسها، ويزيد عدد المتذمرين واحد.

الثانية: إذا بحثت عن سر نجاح الإدارات ستجد كثيرا من العوامل أدت إلى نجاحها، لكن أهم سر للنجاح هو إيجاد «فريق ذاتي الدفع» إذا استطعت أن توجد فريق عمل يتبنى قيم الإدارة التي يعمل بها، ويبادر لإنجاز عمله دون انتظار الأوامر والتوجيهات من مديره، ويعمل في الإدارة وكأنها مؤسسته الخاصة التي يحرص كل الحرص على نجاحها، إذا وجد هذا الفريق فسيجد المدير الوقت الكافي للتفكير في التطوير والترقي بالمؤسسة لأعلى درجات سلم النجاح.

وفي النهاية الإنسان يؤثر ويتأثر، وهو ابن بيئته، والصاحب ساحب، وقد يتغير الإنسان من كلمة أو موقف واحد، فإذا كانت هذه العوامل في الجانب الإيجابي فستسير العجلة في هذا الاتجاه، وإن كانت الأخرى فالله المستعان.